La resiliencia organizacional y personal: dos caras de una misma moneda

Como resultado de la crisis del COVID, la palabra “resiliencia” ha resurgido en el vocabulario empresarial. El término generalmente se usa en dos contextos diferentes: resiliencia organizacional, que se refiere a la capacidad de una organización para recuperarse y prosperar después de un impacto, y resiliencia personal, que se refiere a la capacidad de un individuo para hacer lo mismo.

En su mayor parte, la resiliencia organizacional y personal se han estudiado y discutido de forma independiente. Como resultado, su interdependencia no se comprende ampliamente. A medida que las organizaciones intentan reconstruirse post COVID para capitalizar nuevas oportunidades y desarrollar resiliencia ante impactos futuros, vale la pena reflexionar sobre la relación entre estos dos aspectos.

La interacción entre la resiliencia personal y organizacional es fundamental para comprender cómo las organizaciones pueden enfrentar los factores estresantes. Cuando ocurre un evento adverso, los humanos pueden extraer lecciones más profundas de sus experiencias que cualquier otro animal. Somos capaces de reflexionar, analizar, adaptar, formular hipótesis e imaginar diferentes escenarios. Esto significa que tenemos una capacidad aún mayor para crecer y beneficiarnos de la adversidad, volviéndonos más adaptables, imaginativos e ingeniosos a través de la experimentación, la reflexión y la adopción de medidas en respuesta a la disrupción.

Por medio de las organizaciones se pueden implementar mecanismos para que la resiliencia personal y organizacional no entren en conflicto y lograr una resiliencia unificada en su conjunto, evitando así que se genere una desigualdad en un nivel social a raíz de los que toman ventaja ante estos cambios.

¿Cómo pueden los líderes desarrollar resiliencia en múltiples niveles en las organizaciones?

La resiliencia multinivel se basa en la relación entre la resiliencia organizacional y personal, un nivel óptimo de estrés y el enfoque correcto para el cambio. Los líderes pueden implementar una serie de acciones para construir un sistema organizacional resiliente:

  • Enfatizar el papel del individuo para la resiliencia organizacional. El desempeño de una organización después de una crisis no solo depende de las operaciones y estrategias colectivas. Es necesario enfatizar el valor de la influencia individual en el desempeño de la organización, en las comunicaciones internas y externas, y ayudar a cada empleado a comprender cómo su rol individual ayuda a impulsar el éxito del negocio durante una crisis.
  • Desarrollar una cultura que fomente el cambio y que dé la bienvenida a la experimentación, el fracaso y el aprendizaje. Crear valores, metas y prácticas compartidas que fomenten el aprendizaje a través de esfuerzos exitosos y no exitosos. Tal cultura puede brindar oportunidades de crecimiento para los empleados y puede ayudar a atraer a personas que valoran el cambio y el crecimiento para reforzar aún más la nueva cultura.
  • Invertir en personas que demuestren resiliencia personal. Los empleados que son personalmente resilientes desarrollan actitudes y habilidades que se adaptan bien a entornos dinámicos que requieren interpretar una situación estresante en términos optimistas.
  • Encontrar el equilibrio adecuado entre la adversidad y la estabilidad. Los líderes deben crear responsabilidades más amplias, con tareas más difíciles o diferentes, que escalen en proporción a las capacidades y la confianza de los empleados. La adversidad y el estrés óptimos llevan a las personas más allá de sus capacidades y habilidades actuales.
  • Equilibrio entre el cambio y la reflexión. Permitir períodos sin adversidad para apoyar la recuperación, la reflexión y el aprendizaje es fundamental. Esto se puede lograr fomentando la reflexión, creando rotaciones entre roles activos y reflexivos, asegurando que las personas mantengan actividades equilibradas. Permitir los años sabáticos es un gran ejemplo.
  • Desarrollar las capacidades individuales que impulsan la resiliencia personal. Las organizaciones deben proporcionar los recursos mentales, físicos y sociales adecuados para ayudar al crecimiento y el aprendizaje. Por ejemplo, puede ser por medio de servicios de salud mental, capacitación en resiliencia, aprendizaje basado en la experiencia, flexibilidad laboral y apoyo comunitario.

La resiliencia organizacional y la resiliencia personal rara vez se consideran juntas. Sin embargo, adoptar un enfoque que genere un ciclo de retroalimentación positivo, que facilita la resiliencia de refuerzo mutuo entre las organizaciones y los colaboradores, abre nuevas posibilidades para ambos.

Cristián Carafí es Managing & Director Partner de BCG

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