Al empleado perfecto lo forja la empresa, no el gobierno.
Por décadas los gerentes latinoamericanos se han quejado por el divorcio entre las necesidades de sus empresas y la formación que imparten las universidades y los centros de educación vocacional. Por décadas también, los técnicos han ensayado formas para acercar unas y otras, con resultados más bien decepcionantes.
Esta discusión, en la que casi siempre salen mal librados los gobiernos, puede tener otra solución en la que hay menos lloriqueos y más acción empresarial.
Se ha probado que el entrenamiento y la capacitación en el trabajo tienen un retorno privado enorme. Investigadores del Banco Interamericano de Desarrollo, por ejemplo, demostraron que en firmas latinoamericanas con más de 100 empleados, un aumento del 1% en la proporción de trabajadores entrenados aumenta la productividad en el 0,7%.
Por eso, la solución a la capacitación de los funcionarios puede estar en las firmas y en las agremiaciones y no en las universidades ni en los ministerios de finanzas. La fórmula es vieja.
En los 80, Citibank era una sofisticada escuela de banca. Los recién contratados recibían un entrenamiento teórico riguroso, pero con un enfoque absolutamente práctico. En parte por eso los “citibankers” eran, casi sin rival, los mejores en el sistema financiero latinoamericano. Sabían que sólo unos pocos de los reclutados se quedarían. Además, que los países se llevarían sin costo parte de esa inversión, porque muchos de los exalumnos del Citi se convertían luego en presidentes de bancos locales.
Aun así, el Citi mantuvo su inversión. Se beneficiaba por llevar profesionales excelentes a su gerencia media y por mantener la reputación de ser mejores que su competencia.
Si damos un salto en el tiempo, en 2017 Cemex integró sus cuatro academias corporativas. La nueva Universidad Cemex está concebida como un centro de entrenamiento para asesorar en educación a toda la empresa, en particular en cuestiones digitales. Como la cementera, muchas compañías se han tomado en serio la tarea de formar a sus funcionarios.
Así visto, parece más profesional definir la inversión óptima en entrenamiento y diseñar contratos que garanticen un retorno para la empresa que esperar que las universidades, por exigencia del Gobierno, gradúen al empleado perfecto.
¿Otra prueba? Google, Apple, IBM, Bank of America y EY decidieron no exigir que los candidatos para cubrir vacantes tuvieran un grado universitario. IBM, por ejemplo, ahora busca programadores entre personas con experiencia real en “boot camps” o en cursos vocacionales organizados por la industria. Esta estrategia crea grupos de empleados más diversos y les da entradaa quienes pasan por sistemas de educación no convencional.
Parafraseando un chiste que oí en una reunión de CFO, el asunto no está en calcular lo que puede pasar si se hace una inversión en entrenamiento y los empleados se van, sino en calcular lo que pasaría si no se invierte y los empleados se quedan.
Esta nota se publicó en la edición Bravo 2018
